İş sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’na göre bir çalışan ve bir işveren arasında kurulan iş ilişkisine dayalı, işçinin iş görmeyi, işverenin de bu işe karşılık ücret ödemeyi taahhüt ettiğini gösteren sözleşmedir. Ancak ne var ki taraflar, icra edilen işten, ödenen ücretten veya birbirlerine karşı olan davranışlar başta olmak üzere başkaca birçok sebepten ötürü iş akdine son vermek isteyebilirler. İş akdinin taraflarından birinin yalnız kendi iradesi ile akdi ilişkiye son verebilmesi, kişilik haklarının korunması ilkesine dayanmaktadır. Gerçekten de tarafların süresi belirsiz bir sözleşmeyle sınırsız bir süre için bağlanmayı kabul etmeleri kişi özgürlüğü ile bağdaşmayacaktır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun isabetli kararında da açıkça dile getirildiği üzere; “Süresi belli olmayan iş akitleri de bugün yürürlükte olan sisteme göre taraflardan birinin irade açıklaması ile bozulabilir. Çünkü ebedi iş akdi insan hürriyeti ilkesine aykırı düşer.”
İş akdinin feshi, süreli fesih (feshi ihbar) ve haklı nedenle derhal fesih olmak üzere iki ayrı fesih türünü kapsar. İş akdinin feshi, tek taraflı bir irade beyanıyla ortaya çıkan ve karşı tarafın kabulüne gerek olmaksızın iş akdini sona erdiren bir hukuki durumdur.
Süreli fesih (feshi ihbar) Nedir?
Süreli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin tek taraflı irade beyanı ile bildirim sürelerinin bitiminde sona erdirme yetkisi veren bir haktır. Fesih hakkının kullanılmasından söz edilebilmesi için her şeyden önce bir irade beyanının varlığı aranmaktadır. İş Kanunu’nun 17. Maddesinin 1. Fıkrasına göre; “Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.”
İş akdinin feshi bildirimi işçi veya işverenin bizzat kendisi tarafından yapılabileceği gibi bu hakkın bir temsilci tarafından kullanılmasında da bir sakınca bulunmamaktadır. Tüzel kişi işverenler, bu bildirimi temsile yetkili organ veya işveren vekili aracılığı ile yapabilir. İş güvencesi kapsamında olmayan işçilere yöneltilecek fesih bildirimde fesih sebebinin açıkça belirtilmesi zorunlu değildir. Ancak işçi iş güvencesi kapsamında ise fesih sebebi yazılı olarak bildirilmeli ve fesih işçinin performansı ile alakalı ise öncelikle işçinin savunması alınmalıdır. Bu özelliği taşıyan işçinin savunması alınmadan yapılan fesih bildirimi kural olarak hukuka aykırıdır.
Süreli fesih bildiriminin, temel olarak İş Kanunu’nun 109. Maddesi gereğince yazılı bir bildirim ile yapılması gerektiği kabul edilmektedir. Ancak eylemli fesih yoluyla yapılan feshin de yorum yoluyla feshin ihbarı niteliğinde olduğu değerlendirilmektedir. Eylemli feshe örnek olarak işçinin işyerine giriş kartına el konulması gösterilebilir. İşveren bu eylemi ile iş akdine son verme iradesini eylemli olarak bildirmektedir.
Süreli Fesihte İş Güvencesi Kapsamında Olanlar ve Olmayanlar için Özel Durumlar
| İŞ GÜVENCESİ KAPSAMINDA OLANLAR | İŞ GÜVENCESİ KAPSAMINDA OLMAYANLAR |
| Fesih nedeni açık ve kesin bir biçimde bildirilmelidir. | 1. Fesih nedeninin bildirilmesi gerekmez. |
| İşçinin davranışı ve verimi ile ilgiliyse savunmasının alınması gerekir. | 2. Savunma alınması gerekmez. |
| Feshin geçersizliğini ileri sürerek işe iade davası açılabilir. | 3. İşe iade davası açılamaz. |
| İşe iade edilmedikleri taktirde iş güvencesi tazminatı ve çalıştırılmadıkları süre için en çok 4 aya kadar doğmuş ücret ve diğer hakları istenebilir. | 4. Fesih hakkı dürüstlük kuralına aykırı kullanılmış ise kötüniyet tazminatı veya sendikal tazminat istenebilir. |
| İşe iade davasını kazandıktan sonra işe başlatılmazlarsa ihbar ve kıdem tazminatı istenebilir. | 5. Koşulları varsa maddi-manevi ve kıdem tazminatları istenebilir. |
Bildirim Süreleri
İş akdinin süreli feshinde dikkat edilmesi gereken önemli noktalardan biri de bildirim süreleridir. Bu süreler, fesih sonrasında karşı tarafın göreceği zararı azaltmak maksadıyla kanunda açıkça düzenlenmiştir. İş Kanunu’nun 17. Maddesinde işçinin işyerinde çalışma sürelerine göre artan bildirim süreleri öngörülmüştür.
Bu durumda,
- 6 ay ve daha az kıdemi olanlar için bildirimden itibaren 2 hafta,
- 6 ay ve 1,5 yıl arasında kıdemi olanlar için bildirimden itibaren 4 hafta,
- 1,5 yıl ve 3 yıl arasında kıdemi olanlar için bildirimden itibaren 6 hafta,
- 3 yıl ve daha fazla kıdemi olanlar için bildirimden itibaren 8 hafta sonunda iş akdi feshedilmiş, sona ermiş olacaktır.
Yukarıda belirtilen sürelerin hesabında, kural olarak başlangıç tarihini işçinin işe başladığı, emeğini işverene sunduğu gün olarak; bitiş tarihini de fesih beyanının karşı tarafa ulaştığı gün olarak hesaplamak gerekecektir.
Kanunla düzenlenmiş bu süreler, hem işçinin hem de işverenin iş akdini feshinde geçerlidir. Bildirim süreleri sözleşmeyle artırılabilir ancak kanunun koyduğu sınırın altına indirilemez. Örneğin, 3 yıl ve daha fazla kıdemi olan bir işçinin iş akdinin süreli feshi için süre 10 hafta olarak belirlenebilecekken 7 hafta olarak belirlenemez çünkü kanunun öngördüğü alt sınır 8 haftadır.
Süreli Feshin Hüküm ve Sonuçları
Fesih bildirimi yapıldıktan sonra, yukarıda açıklanan sürelerin dolmasına kadar geçen sürede iş akdi tüm yükümlülükleri ile geçerli şekilde devam etmektedir. Yani, işçi süre dolumuna kadar iş görme borcunda olduğu gibi işveren de ücret ödeme borcu altındadır.
Feshin sonuçlarını doğurması için beklenen bu süre içinde, eğer koşulları oluşursa haklı nedenle fesih hakkı da kullanılabilir. Şöyle ki, eğer işçi ihbar süresi içinde 3 gün izinsiz veya mazeretsiz şekilde işine gelmezse işverene haklı nedenle fesih hakkı doğar ve bu durumda işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamaz. Yani öncesinde süreli fesih yapılmış olması haklı fesih hakkını ortadan kaldırmaz.
İhbar süresinin sonunda ise iş akdi feshedilmiş sayılır ve işçinin o zamana kadar doğmuş tüm alacaklarının eksiksiz şekilde ödenmesi gerekir.
İşçiye Yeni İş Arama İzni Verilmeli mi?
Süreli fesih yoluna başvurulması halinde işçi süre bitimine kadar aynı işyerinde çalışmaya devam ederken yeni bir iş arayışına girecektir ancak hala çalıştığı için iş araması güç olacaktır. Bu sebeple İş Kanunu’nda işverenin işçiye iş aramak için izin vermesi zorunluluğu düzenlenmiştir.
Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır. İş arama için verilecek bu izin, iş akdinin işveren tarafından feshi halinde olduğu gibi işçi tarafından feshi halinde de verilmelidir.
Eğer işveren iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.